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旷工如何认定 有哪些依据 法律对于旷工的规定有哪些

发布时间:2021-05-25浏览: 36

//旷工如何认定 有哪些依据

一、如何认定旷工

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为,在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同,但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后,企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。《劳动合同法》第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”,因此,很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为,旷工应当具备以下三个条件:第一,没有按照用人单位规定提供劳动;第二,没有正当理由;第三,没有经过用人单位同意。

二、企业能否以考勤表作为员工旷工的证据

在很多案件中,经常有企业依据考勤表,比如打卡记录等,作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据,由此劳动者与企业产生争议。劳动者往往提出,用人单位的考勤记录未经本人签字确认,系用人单位单方制作,不能作为认定旷工的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议,用人单位负责举证。”因此,如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同,用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤,没有劳动者的签字确认;要么是电子打卡记录,对于电子打卡记录,根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定,“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的,应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的,可以提供复制件。” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致,因此,法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。

三、门禁卡记录能否视为考勤

门禁记录是劳动者出入公司的记录,仅仅是作为是否到公司上班的一个参考,具体证据效力应当根据具体情况判断,单凭门禁记录不足以认定旷工。首先,门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一,而并非用做员工的考勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门,因此其余九名员工并不会有该次门禁刷卡记录。其次,如果员工职等较高,下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。再次,公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据,则应当事前制定相应的书面规章制度,并公示或者告知员工。

四、用人单位如何处理员工的旷工行为


正如向咨询问题出现的情况那样,如果员工无故旷工,用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议,如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录,不认可自己的旷工行为,企业很有可能将承担败诉的风险。那么,企业对于员工的旷工行为该如何进行处理呢?律师认为企业应有充分的法律依据和事实依据。

法律依据:1、企业应具备规范的考勤制度。用人单位应当将考勤制度与职工协商制定,经过民主讨论规定,并将考勤制度公示、下发,明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。律师建议用人单位将考勤制度作为劳动合同的附件,在签订书面劳动合同时即与劳动者协商,经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的员工手册交由劳动者签收确认。

2、企业应建立科学合理的考勤方式。目前用人单位普遍采用的考勤方式为考勤机考勤,即用打卡或验证指纹的方式记录劳动者的上下班时间。采用这种考勤方式虽然简便快捷,但由此产生的考勤记录仅为用人单位单方制作,发生纠纷时,劳动者往往对未经本人确认的考勤记录不予认可。建议用人单位在设计考勤方式时,应引入劳动者确认的环节,如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前,应先经劳动者本人的签字确认。

事实依据:1、收集员工旷工的其他有效证据。除考勤记录外,企业还应收集其他能证明员工旷工的证据,比如企业内部的视频录像,还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通,说明是什么时间,询问员工不来上班的原因,既表达出对员工的体贴,又了解员工不来上班的原因,当然要注意进行电话录音。

2、为了强化证据,企业还可以增加一个督促回岗程序。企业可以向劳动者发出书面通知(邮寄),表明员工已经有多少天无故未到岗上班,限定员工在某个时间内回公司报道,否则将按旷工处理,公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

3、最后是解除程序。用人单位在具备以上条件时,就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了,但是要注意,首先在解除劳动合同通知书中,一定要注明劳动合同解除的理由,即是以旷工解除劳动合同;其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规定,送达应首先采取直接送达,本人不在的,交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,视为无效。

一般情况下,旷工是企业所不允许的,但是如果员工由于突发的意外等原因旷工,企业可酌情考虑,但是对于无故旷工的行为是不允许的,这是对企业不负责任的行为,如您想要了解更多的信息,可咨询五律的专业律师,我们将竭诚为您解答问题。

//旷工怎么算处罚 法律对于旷工的规定有哪些

一、有关法律对于旷工的规定

1、《劳动合同法》没有自离规定,《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

行为如果符合此条第二款规定,单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同,给你解除劳动合同通知,如果只是口头说你怎么怎么样就算自离,一直没有通知解除劳动合同,你们之间的劳动合同就是有效的。

2、关于旷工几天的规定,《劳动合同法》没有规定。

因旷工被除名的法律依据是:《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定,由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是:

(1)职工经常旷工没有正当理由;

(2)经批评教育无效;

(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。

但是注意此规章已经于2008年1月15日,被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款,显然缺乏法律依据。

至于旷工几天单位可以解除劳动合同,单位可以制定单位内部管理制度,根据情况自己制定。

我国法律上对员工旷工是没有做出规定的,但实践中用人单位可以根据内部管理制度对旷工员工做出相应的处罚。其中一项就是要扣除旷工员工在旷工期间的工资,一般是按照旷工的天数乘以旷工员工的日工资来计算的。同时,要是因员工的旷工,造成了公司的损失,那么公司可以要求员工进行赔偿。

二、如何扣除工资


按旷工日数计算工资,日工资数*天数。如无故旷工,对公司造成损失的话,公司有权要求你赔偿。如旷工天数符合公司规定解除劳动合同的要求,则可和你解除劳动合同。

三、旷工到何种程度可以辞退?

劳动法关于旷工几天可以开除的问题没有明确的规定。每个公司不一样的规定,一般是三天。

相关劳动合同解除的法律法规:

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

对于旷工这种有损用人单位的行为,法律将会对其作出惩处,以上是五律对于旷工行为作出的简短的梳理。如果您或您身边的人正在被旷工行为所困扰,如果您对于旷工行为仍有所疑惑,请随时联系五律的在线律师,我们会为您争取最多的利益,维护您的权益。
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